Neu in der vierten Auflage:
- Umfassende Aktualisierung der gegenwärtigen Ausgangslage (Status: 2019/2020)
Die vierte Auflage berücksichtigt eine ganze Reihe von aktuellen Studien; z.B. Charta der Vielfalt/ Earnest &Young, Deloitte, ILO, McKinsey, Page Group - Vom Paradigma 3 - der lernenden Organisation - weiter zum Paradigma 4
Die Autor*innen sind der Meinung, dass im Laufe der letzten Jahre ein neues Paradigma Einzug gehalten hat.
Die technologischen Entwicklungen – hier vor allem die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung - ermöglichen einen Quantensprung im globalen Wettbewerb. In immer kürzeren Fristen entstehen neue Kundenanforderungen und damit neue Märkte, gefolgt von neuen Geschäftsmodellen.
Parallel verschärfen sich die Auswirkungen des demographischen Wandels auf dramatische Weise: In verschiedenen Branchen entstehen bedrohliche Personalengpässe.
Gleichzeitig entwickeln vor allem die jungen Generationen ein deutlich gesteigertes Selbstbewusstsein. Die gut ausgebildeten Nachwuchskräfte der sogenannten Generationen Y und Z kennen ihren Wert. Sie wissen zunehmend um ihre Bedeutung als kritische Human Ressource und fordern Orientierung und Identifizierung mit dem Sinn eines Unternehmens, sowie Möglichkeiten zur Entfaltung der eigenen Potenziale. Unternehmen reagieren darauf und treten ein in den „War for Talents“ mit zielgruppengerichteten Talent Management Programmen. Es entsteht eine neue Generation Leadership.
Die informellen Diskussionen bilden in internetbasierten Anwendungen, den sogenannten social media - eine ungeahnte Dynamik aus.
Und last not least regen oben beschrieben Phänomene neue Organisationsstrukturen an. Organisationen dezentralisieren ihre Entscheidungszentren an ihre äußeren Schnittstellen hin zur agileren Reaktion auf Kundenbedürfnisse mit allen Konsequenzen für Führung und selbstorganisierenden, netzwerkartigen Strukturen.
Unsere Gesellschaft ist gleichzeitig herausgefordert, sich mehr um das Gemeinwohl herum zu organisieren. - Unconscious bias
Unser Gehirn und damit unser Verhalten wird zu großen Teilen von unbewußten Denkmustern bestimmt – ob wir das wollen oder nicht. Was tun, wenn diese unbewussten Denkmuster den Umgang mit Diversity viel mehr bestimmen, als gedacht? - Weitere Änderungen
Unsere erneute Auseinandersetzung mit dem Thema hat gezeigt, dass die Kultur der Inklusion ein Teil von Diversity Management ist – so wie es in den meisten Studien explizit beschrieben wird. Dies haben wir im Text entsprechend ergänzt.
Darüberhinaus wurde „Gelebtes Diversity Management als Kulturveränderung“ erweitert und vertieft.